Би било прекрасно всеки работен ден да минава като празник. Реалността обаче е такава, че конфликтите в службата не са нещо необичайно. Това превръща умението правилно да се излиза от конфликтни ситуации, в особено важно.
Реакцията към конфликта е различна за всеки човек, но все пак могат да бъдат открити някои закономерности. Дейвид Джонсън, автор на книгата Human Relations and Your Career, разделя всички хора на пет типа, в зависимост от начина, по който реагират на проблемните ситуации. Всеки от нас се доближава до един (максимум два) от тези модели и действа, при това несъзнателно, според заложените в този модел шаблони.
Разбира се, по-ефективно е сами да можем да избираме според кой модел да реагираме. Ето ги и самите образци:
Костенурка
Ако костенурката се сблъска с конфликт, тя просто го игнорира. Отвън това се проявява по следния начин: ако има възможност да напусне помещението, тя го прави; ако няма такава възможност – спира да разговоря по конфликтната тема. Резултатът, до който води това поведение е, че костенурката не получава каквото иска, а проблема остава нерешен.
В някои случаи обаче стилът на костенурката може да се окаже полезен. Например, когато въпроса, по който се спори, не е толкова важен. В тези случаи е по-добре да се премълчи, за да се съхранят добрите отношения с колегите, отколкото да се изострят с безсмислен спор.
И така, дори и поведението на костенурката да не ви допада, преди да се впуснете в спор, е добра идея да се замислите дали си струва всъщност. Възможно е в дадената ситуация по-добрата стратегия да бъде да мълчите, слушате, събирате информация и да предоставите възможност на другите да изразят тревогите си.
Плюшена мишка
За нея най-важно от всичко друго е да се хареса на окръжаващите, поради което, ако възникне конфликт, плюшената мишка просто ще отстъпи пред опонента. Разбира се, от това поведение мишката най-често губи. Препоръката е да не използвате този образец, освен ако не е крайно наложително, защото колегите ще започнат да ви смятат за човек без собственото мнение (и достойнство).
Акула
Тя разрешава конфликта, като атакува. При това акулата преследва една цел – с всякакви средства да постигне желания резултат. Ето защо поведението на акулата често е агресивно и тя може да премине към словесни атаки или манипулиране на опонентите.
Ако разпознавате у себе си този стил, бъдете внимателни, за да не нараните чувствата на окръжаващите ви. Бъдете агресивни само в тези случаи, когато ситуацията изисква незабавно разрешаване, когато колегата ви също е “акула” или когато просто нямате друг вариант, а да убедите в нещо опонента си е “въпрос на живот и смърт”.
Лисица
Тя винаги се опитва да намери компромис, дори и ако това означава да не постигне целите си. Целта на лисицата е след разговора всяка от страните да се почувства удовлетворена. От една страна това е хубаво, тъй като позволява да се съхранят нормални отношения с окръжаващите, но от друга страна – на всеки от участниците в конфликта ще му се наложи да жертва част от своите интереси.
Стратегия “лисица” може да е подходяща в случай, когато с колегите ви трябва да достигнете до общо решение на даден проблем, а е невъзможно да убедите другия – поне не без да се “изпотрепете”.
Сова
Най-мъдър подход към конфликтите има совата. Тя предпочита да разглежда конфликта като път към решаването на проблема и смята, че спорещите трябва заедно и открито да обсъдят ситуацията и задължително да постигнат общо мнение. При това има необходимо условие: уважително отношение към позицията на другия. Този подход звучи малко идеалистично, тъй като в конфликтни ситуации е много трудно да запазиш добронамереността си към опонента, а освен това изисква доста усилия и време. Поведението “сова” е особено уместно, когато отношенията ви с опонента са дългогодишни.
Какъвто и стил да решите да пробвате, винаги помнете, че конфликта не трябва да се прехвърля на личностно ниво и е добре да се предпазвате от необмислени постъпки. Преди да кажете или направите нещо, опитайте се да претеглите положителните и отрицателните страни на ситуацията и чак тогава действайте.
